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厘清13個勞動爭議熱點難點問題

信息來源:杭州市江干區總工會 發布時間:2017-02-13

         省高級人民法院民一庭、省勞動人事爭議仲裁院經廣泛調研,近日,制定出臺了《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(四)》。為正確審理勞動爭議案件,統一案件裁審尺度提供了新的依據。

  《解答(四)》就勞動合同的履行和解除、試用期、年度績效獎金的發放、競業限制、醫療期等勞動爭議處理中的一些熱點難點問題作了解答,有利于仲裁機構和法院妥善處理勞動爭議案件中的疑難問題,提高裁審效能,促進勞動關系和諧穩定。

  一、內容不齊備的勞動合同可依法認定

  勞動合同缺少《勞動合同法》第十七條第一款規定的勞動合同期限、工作內容、勞動報酬等部分內容的,該勞動合同是否成立?用人單位要否支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資?

  答:勞動合同能夠確定合同雙方當事人主體身份且能夠認定該合同系雙方的真實意思表示,一般可認定合同成立。對合同欠缺的勞動合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護、勞動條件等部分內容,可依照《勞動合同法》第十八條及相關規定確定。勞動者主張二倍工資的,不予支持。

  二、病假期可從試用期中扣除

  勞動者在試用期請病假,病假期間能否從試用期中扣除?

  答:試用期是用人單位與勞動者的相互考察期間。勞動者在此期間請病假,影響到考察目的的實現,故該病假期間可從試用期中扣除。

  三、年度績效獎金可不發放給已解除或終止勞動合同的勞動者

  用人單位依法制定的規章制度規定,在發放年度績效獎金時雙方已解除或終止勞動合同的,不予發放年度績效獎金。該規定是否有效?

  答:該規章制度未違反法律、法規的強制性規定,應屬合法有效。在發放年度績效獎金時雙方已解除或終止勞動合同,勞動者請求用人單位支付年度績效獎金的,一般不予支持。

  四、不違法協議可作為裁判依據

  勞動者與用人單位經協商簽訂了協議,其中有“不得再向用人單位主張權利”“雙方簽訂協議后互不追究任何一方經濟責任”等類似表述,該約定是否有效?

  答:如勞動仲裁、訴訟所涉事項,協議已作約定,且協議不違反法律、行政法規的強制性規定,不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,該協議應當認定有效,作為裁判依據。

  五、勞動者書面提前提出解除勞動合同,三十日到期后,繼續在工作,且用人單位未表示異議的,視為雙方按原勞動合同繼續履行

  勞動者提前三十日書面提出解除勞動合同,但三十日到期后,勞動者繼續在用人單位工作,用人單位未表示異議的,雙方勞動關系狀況如何認定?

  答:勞動者提前三十日提出解除勞動合同,但三十日到期后,勞動者繼續在用人單位工作,且用人單位未表示異議的,一般可視為雙方按原勞動合同繼續履行。

  六、勞動合同終止時,用人單位有權決定是否解除競業限制

  勞動合同依法解除或者終止時,用人單位提出解除競業限制協議,是否支持?勞動者請求用人單位額外支付三個月的競業限制經濟補償,是否支持?

  答:勞動合同依法解除或者終止時,用人單位提出解除競業限制協議的,應予支持。勞動者請求用人單位額外支付三個月競業限制經濟補償的,不予支持。

  七、勞動合同被用人單位違法解除,且無法繼續履行的,勞動者只能請求支付賠償金

  用人單位違法與勞動者解除勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同,而勞動合同已經客觀上無法繼續履行的,如何處理?

  答:用人單位違法解除勞動合同,且勞動合同客觀上無法繼續履行,勞動者要求繼續履行勞動合同的,仲裁委員會和法院可詢問勞動者是否要求用人單位支付賠償金。勞動者堅持原請求的,不予支持;勞動者要求支付違法解除勞動合同賠償金的,可予支持。

  八、女職工被以《勞動合同法》第四十條規定解除合同的,如已懷孕,單位不能解除勞動合同

  用人單位以《勞動合同法》第四十條規定解除了與女職工的勞動合同,女職工現以懷孕期間不能解除勞動合同為由,要求恢復勞動關系,是否支持?如其要求支付違法解除勞動合同的賠償金,是否支持?

  答:用人單位以《勞動合同法》第四十條規定解除了與女職工的勞動合同,女職工現以懷孕期間不能解除勞動合同為由,要求恢復勞動關系的,應當予以支持;不要求恢復勞動關系但要求支付違法解除勞動合同賠償金的,應舉證證明在解除勞動合同前其已告知用人單位懷孕的事實。

  九、維持或者提高勞動合同約定條件,該條件應做廣義解釋

  《勞動合同法》第四十六條第(五)項所規定的維持或者提高勞動合同約定條件,該條件是否包括期限、崗位、地點等;若合同約定的工資低于實際工資,但與前一份合同約定的工資相同,是否屬于降低了約定條件?

  答:《勞動合同法》第四十六條第(五)項所規定的維持或者提高勞動合同約定條件,該條件應做廣義解釋,即包括期限、崗位、地點等。若合同約定的工資低于實際工資,但與前一份合同約定的工資相同,視為維持原勞動合同約定的條件。

  十、勞動者要求依據《勞動合同法》第八十五條規定支付賠償金的,必須有勞動行政部門責令支付而逾期不支付的前置程序

  勞動者依據《勞動合同法》第八十五條規定,要求用人單位支付賠償金的,如何處理?

  答:勞動者依據《勞動合同法》第八十五條規定,要求用人單位支付賠償金的,前提是經勞動行政部門責令用人單位限期支付而逾期不支付。勞動者未能舉證證明已經過該前置程序的,對其要求用人單位支付賠償金的請求,人民法院應不予支持。

  十一、勞動爭議中近親屬的范圍為《繼承法》規定的繼承人

  用人單位未繳納工傷保險,職工工亡的,其近親屬要求用人單位支付喪葬補助金、一次性工亡補助金產生的爭議是否屬于勞動爭議?近親屬的范圍如何確定?

  答:用人單位未繳納工傷保險,職工工亡的,其近親屬要求用人單位支付喪葬補助金、一次性工亡補助金產生的爭議屬于勞動爭議。近親屬的范圍為《中華人民共和國繼承法》規定的繼承人。

  十二、勞動者以虛假身份簽訂勞動合同,應為其欺詐行為承擔不利后果

  勞動者以虛假身份與用人單位簽訂勞動合同,用人單位按勞動者提供的身份信息繳納了工傷保險,后勞動者發生工傷事故,由工傷保險基金支付的工傷待遇部分應否由用人單位承擔?

  答:勞動者以虛假身份與用人單位簽訂勞動合同,用人單位按勞動者提供的身份信息繳納了工傷保險且不存在疏忽大意等過錯的,勞動者應當為其欺詐行為承擔不利后果,用人單位一般無需負擔本應由工傷保險基金支付的工傷待遇部分。但基于該勞動者已與用人單位存在事實勞動關系,用人單位應當承擔工傷保險待遇中應當由用人單位承擔的部分。

  十三、患有特殊疾病的職工的醫療期可申請延長

  《勞動部關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》(勞部發〔1995〕236號):規定:“對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期”。該規定是否可以理解為患上述特殊疾病的職工無需考慮其工作年限而直接給予24個月醫療期?

  答:該規定指職工根據實際參加工作年限和在本單位工作年限確定醫療期,該醫療期滿后尚不能痊愈的情況下,可以申請延長,并不意味著患有上述特殊疾病的職工的醫療期當然為24個月

 (江干區總工會)
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